http://www.fr.eurofound.eu.int///working/health/harassment/conference03.htm
Conférence européenne: la
prévention de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail
Banque Nationale de Belgique, Bruxelles
29 avril 2003
Olgierd
KUTY
Président
du Centre de Recherche et
d'Intervention Sociologique
UNIVERSITE DE LIEGE
Je vous présenterai les premières
conclusions de cette journée en 2 Parties. Compte tenu du large éventail des
exposés que nous avons entendus, j'ai opté pour une première partie développant
3 hypothèses sociologiques appuyées sur le rapport de mes collègues de
Manchester et ensuite les pistes de solution que nous avons entendues et telles
que je les ai comprises.
Il est clair qu’un phénomène nouveau
est apparu dans le champ du travail, quelque chose qui n’existait pas il y a 15
ou 20 ans. Le tableau de la situation du travail en Europe, dressé dans le
rapport de la Fondation Européenne de Dublin est impressionnant. Les données
rassemblées donnent une vision convergente sur la nouvelle réalité du travail.
Les évolutions du langage sont
éclairantes : il y a 40 ou 50 ans, on parlait d’exploitation et
d’aliénation. Aujourd’hui, on entend d'autres mots : stress, souffrance,
violence, harcèlement. On est passé d'un vocabulaire collectif à un vocabulaire
relationnel. Comme sociologue, je recontextualiserai les lanalyses en termes de
perversion présentées par Elisabeth Buckspan.
Comment comprendre ce
tournant ? Je pense que les éléments rassemblés dans le rapport permettent
de diagnostiquer ce que l'on peut appeler une crise institutionnelle et
j'emploie le terme d'institution au sens sociologique : cad une crise des
cadres sociaux qui donnent aux hommes le sentiment d'une maîtrise de leur
destin. Ce sentiment de maîtrise collective faiblit aujourd'hui à 3 niveaux et
je développerai donc ici 3 réflexions. Cette étape est nécessaire pour bien cerner
les objectifs d'une solution.
En première
approche, je partirai des conclusions convergentes des observateurs :
tous ont souligné le nouveau mode
d’organisation du travail et la nouvelle GRH qui leur est associée. L’entreprise a créé un nouvel acteur
(Une parenthèse : quand je dis entreprise, je vise tous les milieux de
travail : entreprises comme
administrations. Mais comme les entreprises semblent avoir initié le
mouvement de la nouvelle GRH avant les administrations, j'utiliserai, par
simplification, le terme d’entreprise au sens générique de milieu de travail).
L’entreprise donc a créé un nouvel
acteur défini par des notions comme la
compétence, la motivation, la flexibilité, l’employabilité, le projet ou le
réseau. On a noté les aspects individualisants de cette GRH. Comme ils sont
bien connus, il n'est pas nécessaire d’y revenir en détail si ce n’est pour
rappeler qu'ils sont aussi en phase avec les attentes de beaucoup de cadres et
de travailleurs et explique ainsi son succès. Il est clair que nous nous
trouvons devant un nouvel idéal professionnel d’autonomie. Cet idéal exerce un
attrait important sur bon nombre de travailleurs (cad ouvriers, employés,
fonctionnaires) qui sont intéressés par ces nouvelles formes de travail qui
abandonnent le taylorisme, l’enfermement dans l’exécution, et qui
insistent sur l’importance des
relations horizontales au détriment des hiérarchiques et des verticales.
Beaucoup sont donc parties prenantes : ils sont anti-tayloriens.
Mais on sait maintenant que cette GRH n’a pas que des avantages. Comme toute solution humaine, elle a des avantages et des inconvénients et les inconvénients sont progressivement apparus. La nouvelle GRH, c’est aussi la perte de quelque chose de fondamental, la disparition d’un monde antérieur qui donnait le sentiment d’une maîtrise collective de l’existence. Et on n'ignore pas que ce fléchissement s’est joué à deux niveaux. D’abord, celui d'une vision du monde, qu'elle soit marxiste et social-démocrate, ou démocrate-chrétienne. Ensuite un fléchissement organisationnel, qu'il s'agisse des cadres syndicaux ou de la ligne hiérarchique des